Talent Management” has become one of the most important buzzwords in Corporate HR and Training today. In this article we will explain the history, principles, and processes of talent management and help readers understand this important area. — Josh Bersin 2007
企業人才發展（Talent Management ）的概念早已被帶入企業數十年，但這個領域正隨著技術應用場景增加（不論是人工智能在 HR 領域的技術發展、影像分析、大數據的應用、Cloud Service 的普及和基於移動裝置的各種學習機制），搭配國內外企業所推出的培訓系統（Workday、Cornerstone、Hahow for Business）、學習體驗系統（LXP），再加上學術界和企業界所發展出來的方法論等等，成為一個高速發展的趨勢，同時，企業人才發展也已經成為一個能夠被科學化、系統化，同時又能保有多元性的項目，這也是為什麼今天會想和各位夥伴分享如何規劃企業培訓的主要原因！
如果近期有在關注培訓相關主題的各位，可能漸漸的開始觀察到全球人力市場所出現的趨勢，例如近期最夯的安靜離職（quiet quitting），這類型的現象伴隨著 Cvoid-19 、混合式工作模式（hybrid working）的普及正悄悄的影響企業對於人才選、用、育、留的策略。
人們喜歡接受培養，獲得發展。您的員工也不例外。通過為員工提供企業培訓來支持他們的職業發展，使他們將您視為更值得信賴的合作夥伴，而不是他們迫不及待離開的苛刻老闆 - Quantic School of Business & Technology
撇除培訓本身帶給企業的價值，企業能夠在保有競爭力的狀況下藉由培訓和人才發展來增加內部人才對於組織的信任也已經被驗證是個「有效的方式」，Great Place to Work 特別引用了美國運通的員工的話，展現其留才策略的效果，大部分的項目由企業文化到主管執行的部分都和內部培訓相關，詳情可以參考這篇文章：
- When you join the company, you are made to feel welcome.
- Our facilities contribute to a good working environment
- I‘m proud to tell others I work here.
- People here are given a lot of responsibility.
- Management is honest and ethical in its business practices.
LearnUpon 也特別分享到：
New employees bring new ideas, new energy, and a desire to make the most of their role. One vital way to set them up for success, is to guide them through a custom-tailored new employee training plan.
對於新進夥伴的培訓是極具價值的，我們都應該提高對於這類型培訓的重視，更多內容可以參考 New Employee Training Plan 這篇文章，裡面還有提供完全免費的 Onboarding Training Template 喔。即便這是個不可逆的企業趨勢，但也別那麼緊張！如果對於企業培訓沒有任何概念的話，我個人推薦可以閱讀「培訓設計藝術」和「企業培訓中的教學設計」這兩本書，肯定會有滿滿的收穫！如果沒有時間的話，希望這篇文章能夠帶給各位培訓、人資夥伴們更多的幫助。進入正題！企業培訓基本上環繞著下列這幾個主題，這次的介紹會站在比較提點的方式來說明幾項重點，未來我們在針對各主題細部往下介紹：
- 如何規劃培訓主題？
- 如何收斂與整合內部培訓的需求？
- 如何在內部導入培訓機制？
- 如何找到合適的課程與講師？
- 如何選擇合適的培訓系統？
- 如何賦予企業培訓更大的價值？
- 如何驗證員工培訓成效？
如果希望更深入瞭解「課程內容」和「培訓系統」的夥伴，歡迎參考之前已經整理好並且有在持續更新的兩篇 Medium 文章：
🔹 如何規劃培訓主題 & 收斂內部培訓的需求？
「如何規劃培訓主題」和「如何收斂與整合內部培訓的需求」其實是適合共同規劃的 2 項主題。首先，作為企業內的培訓設計者，我們要從「瞭解部門單位的工作業務內容」開始，如果只專注在自己的工作 — 「培訓」這個主題上卻忽略掉深度瞭解業務的職責，往往可能會設計出不符合主管需求的培訓，反而浪費更多的訓練資源也無法產生價值。
別擔心，這絕非要求培訓設計者成為各領域的專家，而是基於例如財務指標？我們的客戶是誰？內部產品協作流程和運作狀況？產品的盈利模式甚至競爭對手等角度來切入來增加對不同領域的認知，並運用這些資訊來設置你的培訓驗證指標。請務必確認抽空參與各 BU 月度報告或季度報告等會議，並且定期的和各團隊管理職搜集資訊掌握運作上的痛點，當然！這不應該「只是針對主管」的，縱使主管的職責已經涵蓋其下屬的未來發展與個人成長，作為培訓者的我們，仍然應該保持與第一線的員工夥伴溝通並觀察最實際的的培訓痛點。
註：如果單純由財務指標或者主管視角來設計培訓，可能會出現例如員工的低績效表現背後原因可能是職涯的定位不明確，業務績效差可能由於市場定位模糊等等都是可能產生的誤區。
回到重點，培訓者需要謹慎的評估培訓計畫是否與組織業務目標或業務結果(outcome)有很強的關聯，不論藉由學習或者參與的方式搭配系統化的分析思維（不是主管說什麼就培訓什麼啊！）掌握真正的痛點，並請務必投入心力增加對於業務的熟悉度。
一旦找到痛點，自然而然企業所需要的培訓主題就會出現，但！請切記該主題是否適合用培訓的方式來解決可能會需要另外進行討論，畢竟有些痛點可能需要的解法是顧問策略、商業模式等等，培訓是強身的基礎但並非萬能的解藥。扣除痛點，有些趨勢類型的資訊或突出其來的變化可能會讓培訓設計者有些措手不及，持續保持與各業務部門主管、老闆甚至業界前輩的良好關係，都能夠協助你更精準的找到企業轉型或策略的方向，藉此提前進行佈局，規劃走在最前沿的培訓內容。
至於培訓課程設計的部分坊間有非常多的學習資源！當然也可以參考 ATD 官方的 ATD Master Trainer 培訓師課程，Hahow 好學校也有提供好老師手冊協助第一次教學的講師瞭解如何建立課程影片和該注意哪些細節，當然也可以參考另外一篇由培訓師簡單整理的六個流程當作入門的資訊吧（笑）。
🔹 如何在內部導入培訓機制？
為了有效的在企業內部導入培訓，取得其他單位的認同與配合肯定相當重要，我常常會用個簡單的建議來說明：
把培訓當成一個產品或者部門專屬的服務來經營吧 ！
即便把培訓當成一個產品來經營，我們在販售這個產品給各部門單位時會遇到滿坑滿谷的問題：
- 為什麼要參加培訓？
- 你設計的培訓真的有幫助嗎？
- 為什麼選擇這個講師？
- 為什麼選擇這個主題？
- 主管有說需要培訓嗎？
- 我的員工已經沒有時間工作真的還要參加培訓嗎？
面對這些問題時，培訓者需要能夠堅定有自信的分享其背後傳達的意義，藉此消除所有培訓評估、參與者心中的疑慮。當然，培訓者會需要爭取曝光並持續傳達培訓的價值，用各單位所在意的指標、語言甚至集團價值來贏得彼此的尊敬，這樣的過程中可能會涉及到關鍵決策者、利益關係人與專案評估者等等，前面這三個角色相對單純，相信各位夥伴都能由字面上瞭解其價值，但這邊特別想提的一個 — 除此之外也會涉及到該部門內部、外部的潛在影響者，外部影響者的價值可能會影響評估的標準和關鍵人物等等，內部影響者同樣會影響到關鍵人物，更大程度的還有專案是否能夠順利的在內部推動。
針對如何創造培訓價值這邊可以稍微給各位夥伴一個簡單的方向「培訓者需要關注公司策略與部門績效」；一間體質健康的企業，大部分部門所關注的重點基本都會和公司的策略與各自的績效項目相關，如果沒有的話….難道公司的策略是擺好看的（誤），在這樣的狀況下要推動培訓肯定不是件容易的事情，相較於培訓，如何有效的制定公司策略並且落實到各部門才是當前優先需要解決的問題。
當然，企業的策略肯定都會有短、中、長期的差異，而培訓在不同週期的策略中能扮演的角色並不相同，短期可能是針對技能面（Hard Kill）、知識面的補齊，力求讓被培訓者「能具備該項目的執行能力」或者「解決該類型問題的基本能力」等等，中長期的規劃往往跟著公司產業的趨勢或者轉型的方向前行，而在這樣的轉型下，對員工的能力要求往往都會有著巨大的變化（可能由原先並不存在到現在成為必須），舉例來說：當 ESG 或者 SDGs 已經成為國內外企業關注的重點項目時，自家企業該如何做好準備面對這樣的浪潮甚至讓內部具備這樣的實作技能？這些都需要企業藉由培訓部門的協助，來漸進式的培養人才提前做好準備，而這些需求也都是培訓者所真正需要提供企業的有效培訓。
除了呼應企業策略外，另外一個項目是培訓專案的設計本身，單純「培訓專案設計」其實就可以寫數篇完整的文章，主題可能包含「遊戲化設計」、「被培訓者的狀況設計」、「專案管理」、「如何宣傳專案和建立培訓文化」和「如何證明專案價值」等等，礙於篇幅我們專注在「確保專案推進的部分」吧！即便已經和所有窗口確認培訓專案會被執行，培訓者仍然需要確認各單位對該專案的需求，當我們取得清晰、明確且具體的需求後，我們接下來要競爭的就是個業務單位內部專案的優先權，培訓者需要思考該如何讓業務單位願意將培訓的專案優先度提高，培訓者需要取得各單位的信任，並且協助他們瞭解專案執行後的結果吧！當然啦，培訓並不是什麼速效的靈丹妙藥，過程中培訓者需要持續進行各單位的期待值管理，設定有效的驗證指標與執行階段，確保能夠降低未來推動其他培訓計畫的成本。
當我們能夠使用例如「提高產品客戶 NPS 分數」、「縮短業務銷售週期」、「降低風險控管成本 20%」或降低碳排放 10% 並節省 ___ 的支出等指標來和單位溝通時，基本上單位也能夠很清楚的判斷該專案的優先權，並給予你足夠的資源推動培訓專案。
其他一些能夠讓導入培訓更順利的小技巧例如「邀請主管參與培訓」，「基於績效來設計你的培訓」等等都是可能產生幫助的方式，這些我們未來有機會再來用實際案例聊聊吧，如果對於績效模型有興趣的夥伴，歡迎參考美國人才發展協會（ATD）的績效改進模型（簡稱 HPI 模型），裡面會更詳細的說明該模型是如何被設計的喔！
講到這邊都很抽象對吧？肯定有種讀完有學到什麼又似乎沒有學到什麼的微妙感覺？沒關係，最後來舉個 Hahow 內部在培訓設計上的實際案例，為了增加內部培訓的效度並將其擴散至所有管理職（M Role）在育才時的參考依據，培訓部門特別針對 Hahow 現有的「育才流程」進行整理與分析，例如：
- Mentorship 機制
- 申請教育訓練經費後的內部分享會
- 共學機制的推動與維運
基於這些育才的流程，培訓者也會和「進行上述流程的 IC （Indivisual Contributor）夥伴」進行深度的訪談，瞭解詳細的執行狀況、流程與該項專案帶給執行夥伴的真實感受，搭配問卷蒐集量化的回饋，並藉此評估該流程是否有創造實質性的價值，例如：
- A 夥伴：在回答問題、教學一個任務時，會思考如何說明會讓新夥伴更全面的理解。
- B 夥伴：能被內部挑選擔任 Mentor 本身就是一種肯定啊！
接下來，培訓者需要定義各項目所涵蓋的職能範圍，培訓部門也會視情況提供更多的學習資源（課程、書籍甚至外部顧問）來從旁輔助項目推動。舉例來說，Mentorship 機制能夠針對下列項目來加強夥伴的能力：
- 培養夥伴觀察、洞察的能力
- 培養夥伴耐心
- 培養夥伴溝通表達的能力
- 培養夥伴問題解決的能力
最終培訓部門會整理完整的育才資訊，搭配例如試用期，績效標準目標設置等內容提供給內部的管理職夥伴，在執行前也會蒐集更多的管理夥伴們的回饋並提前掌握在執行上可能會遇到什麼樣的困難。
考慮到文章閱讀的舒適程度，今天我們就先停在這裡下課吧（其實是自己懶惰 🤣），後續的內容預計會針對「如何賦予內部培訓更大的價值」和「如何運用績效制度驗證員工的學習成效」來多聊聊，如果心急難耐，底下先稍微幫大家整理一些其他的學習資源，歡迎各位夥伴可以當作延伸閱讀來學習，如果有興趣交流或聊聊的夥伴也歡迎直接敲我就可以囉！
Hello，我是 Samuel。長期擔任企業培訓講師、大專院校推廣中心講師和補習班講師，培訓內容包含創新思維、職涯規劃、專案管理、產品設計、產品經理學程和前端開發與實作等項目。目前是 Hahow 的 Head of Product，過去負責 Hahow for Business 從零到一的產品設計、規劃與執行，取得 ATD 培訓成果驗證證書，負責包含國泰、中信、台積電、中華電信等大型專案的協作與溝通。